Сначала было очень интересное выступление Главы регионального подразделения ICF Россия в Санкт-Петербурге Ольги Парфеновой о вызовах современного мира и о том, как коучинг может помочь с этими вызовами справиться.
Далее Ирина Черницкая, директор по организационному развитию СНГ и Балтия в Ahlers Russia, рассказала про проект развития топ-менеджеров компании Ahlers Russia.
«…Для развития компании в переходное время мы использовали следующие инструменты: Insights discovery, внутренние и внешние фасилитационные сессии, тренинги и командообрзование, совместный эмоциональный опыт.
Наше ключевое открытие — у людей есть два мира — объективный и субъективный. Субъективный мир — это внутреннее пространство.
Важно понимать кто ты, важно понимать свое предназначение. Мир бизнеса обычно отрицает эту часть — но мы исключительно из собственного опыта понимаем себя и других, и если ее не прорабатывать — то результатов можно не добиться. В триаде «организация — культура — личность» личность является важнейшим фактором.
Коуч проекта Инна Горбуленко:
«Мы учитывали три составляющие: интеллектуальная, эмоциональная. виталити интеллект. Кто-то берет за счет ума, кто-то — эмоционального интеллекта, а кто-то за счет личной энергии.
Далее именно из оценки этого базиса вырастают их потребности. Коуч им зачем?
А вот зачем.
Пять основных функций коуча при работе с руководителями:
- Подсветить то, что находится у руководителя в «слепой зоне" — мы слепы в своей слепоте. Важно чтобы человек увидел то, чего он не видел ранее.
- Дать возможность клиенту увидеть более широкую перспективу.
- Сфокусироваться на том, что для него сейчас важно.
- Формирование позитивной повестки: у каждого из нас есть «автоматическая дефолтная составляющая», и важно не упускать из фокуса внимания то, за что мы можем себя хвалить и уважать. «наш мозг негативные интерпретации поставляет автоматически. а для позитивных эмоций нужно наблюдение.
- Помогать управлять своей энергией.
Нужна подготовительная работа — выяснить потребности. понять намерение. Для этого были трехсторонние встречи. А также сбор обратной связи — клиент давал список людей от кого хотелось бы получить обратную связь и коуч проводила интервью с ними.
В результате интервью создавался отчет — на основе собранной обратной связи коуч давал подробный отчет и разбирали, как эта обратная связь может помочь в формировании целей.
В постановке целей мы использовали трехфакторную модель: бизнес-результаты, изменения в поведении лидера и что он хочет поменять в общении с командой.
В итоге был сформирован план развития, который клиент выполнял в сопровождении коуча. Всего было проведено 10 коуч-сессий и несколько промежуточных встреч. Последняя сессия посвящена рефлексии. мы закрываем контракт, и на, а рефлексии задавались вопросы про то какие изменения человек увидел в себе.
Также активно использовались проекционные методики и метафорические карты.
Например очень порадовала такое восприятие результатов коучинга «теперь я понимаю что каждый человек моей команды имеет потенциал и моя задача этот потенциал раскрыть»
Результаты проекта:
- изменение рабочего поведения;
- лучшее понимание шагов в своем развитии;
- улучшение сотрудничества между подразделениями;
- поддержка позитивного проживания организационных изменений и способность действовать.
Очень порадовало меня использование дерева как метафоры роста человека. Ее я использовал в своем выступлении на CityFest 2018. Тут подобная метафора была представлена следующим образом «когда мы растем во взрослом возрасте — мы уже дерево. Мы не можем заменить ствол, но мы можем заменить ветки и листья.
Немного была затронута тема коучинга в связи со спиральной динамикой и бирюзовыми организациями. Если оранжевая культура направлена на личный успех, но это еще не командная среда. А вот зеленая среда — это командная среда. И должен возникнуть элемент удовольствия — delighted — нам нравится то что мы делаем.
Был вопрос про оценку эффективности коучинга.
«В среднем оценка ROI в кочинг составляет 700%. Но многие руководители понимают, что не всё можно измерить. Как повысить прибыль — срежьте косты, но тогда получится нежизнеспособная организация»
Был вопрос о том, как руководители выбирали коучей.
«Прежде всего что мне этот человек может дать. момент когда мы оцениваем консультанта по машине и костюму — он остается. но выбор происходит по „химическому сродству“, по внутреннему выбору. Этот человек — для меня новая возможность».
И любое событие можно оценить по тому идет ли энергия вверх или вниз.
В работе коуча работает внутренний контекст — какое мое состояние как коуча? Могу ли я в этом состоянии быть полезным?
Есть закон: «Более сложный управляет более простым». Поэтому если коуч хочет быть эффективным, ему надо быть сложным.
И несколько вопросов, которые прозвучали на встрече как примеры коучинговых вопросов Заказчикам, которые еще сомневается в пользе и необходимости коучинга для руководителей.
Как изменится результаты вашего отдела, если люди перестанут делать ошибки и начнут делать проактивные действия?
Как изменятся результаты вашей компании если люди начнут доверять друг другу"