Тренинг для агентства недвижимости

С конца августа работаю с агентством недвижимости. Провел несколько тренинговых занятий по адаптированной программе тренинга продаж. Через некоторое время у Заказчика возник новый запрос.

Запрос Заказчика.
Вот что я услышал в телефонном разговоре с Заказчиком
«Отлично, техники продаж они знают. И мы знаем что техники продаж они знают. Но вот мотивация у них слабовата.
«Не всегда они эти техники применяют. К тому же некоторые способные сотрудники находятся в зоне комфорта.
«Как бы сделать так, чтобы они «включились»?
«Было бы хорошо чтобы была идея, которая бы их объединила. Вон во времена социализма была же идея – и люди работали. Может быть им нужен внешний враг? Может быть помогать людям может быть для них той потребностью, которая бы их включила?
«Надо чтобы у них была команда, чтобы они чувствовали поддержку друг друга.
«Главная задача – понять, что человека останавливает, и что помогло бы ему двинуться вперед.
«А молодые сотрудники – они не видят себя в своей деятельности. И хотя мы изменили систему мотивации чтобы упростить им вход в работу – все равно есть еще ограничения и все происходит не так быстро.
Договорились провести двухчасовое занятие. Группа должна была быть смешанной – как опытные сотрудники, которые уже были на моих тренингах – так и новые сотрудники – приблизительно пятьдесят на пятьдесят по составу. Всего 15 человек, мужчины и женщины от 25 до 60 лет.
Задачи определены – теперь надо их перевести на язык тренинговых технологий.

Проектирование тренинга.
Сначала думал добавить упражнения из тренинга личностного роста «чего ты хочешь?» – чтобы вытянуть из них основной мотив и оценить их мотивацию.
Потом возникла идея поработать с темой вызова – известно, что вызов, который человеку бросает руководитель/обстоятельства, и который он принимает, является самым сильным мотиватором. Пусть они побросают вызовы друг другу и оценят, насколько они готовы действовать.
Надо было прошкалировать их уровень мотивации – чтобы оценить, насколько они вовлечены в процесс и заинтересованы в тренинге и последующем результате.
Но даже если участники определят свои цели – они должны захотеть к ним двигаться. Для этого прекрасно подойдет упражнение из эмбодимент-тренинга по лидерству, которое связано с преодолевающим препятствие движением к цели с вдохновением и поддержкой.
Потом возникла мысль про модель GROW – но я отбросил ее как слишком академичную.
Что мешаем им вовлечься в деятельность? Ценности!? Способности? И я вспомнил про модель логических уровней. Если мы сможем явно обозначить способности участников, их ценности, определить их идентичность (а это один из запросов Заказчика – определить для них идеологию, чтобы их уровень идентификацией повысился) и показать, для кого может быть еще полезна их деятельность. Точно!
К тому же будет удачная связка верхнего логического уровня «Для кого еще?» с упражнением из эмбодимент тренинга по лидерству – там тоже важно ощущать поддержку от тех, кто тебя вдохновляет.
План занятия.
В итоге вырисовался такой план занятия.
1. Знакомство
2. Ранжирование по мотивации.
3. Постановка целей по работе – сколько бы они хотели делать (действие). Зафиксировать цель на бумаге.
4. Пройти по логическим уровням снизу вверх
5. На уровне Идентичности можно нарисовать себя как агента, так же можно активно включить их визуальную модальность, чтобы они смогли увидеть себя в состоянии успеха.
6. На уровне «Кто еще?» дать им непосредственный телесный опыт ощущения поддержки и преодоления препятствий.
7. И потом пройти пирамиду сверху вниз.

Критически оценил этот план и понял, что это план работы на целый день, а не на два часа. Пришлось доработать план с учетом ограничений по времени, чтобы уложить в два часа.
И вот что мы сделали.

Тренинг.

1. Самопрезентация тренера, анонс занятия.
Рассказал о себе, причем позволил себе дать немного больше информации чем обычно.
Рассказал пару историй о том, что российская ментальность предполагает большую дистанцию власти, и что у нас не будет обычного тренинга, связанного с развитием навыков, а будет более глубокая работа, направленная на осознание своих целей, повышение мотивации и получение ресурса.

2. Знакомство.
Для знакомства разделил их произвольно на группы и дал задание «найти общий признак, который есть у всех членов группы. Банальные примеры типа «мы все находимся на тренинге» или «мы все знаем русский язык» – не принимаются».
Пять минут общения в группах – и каждая группа анонсирует те признаки, которые они нашли.

3. Индивидуальная работа над персональными целями.
Раздал каждому опросник «чего я хочу в своей карьере» и предложил его анонимно заполнить.

4. Кластеризация группы
И по результатам индивидуальной работы предложил написать на стикере одну главную цель в своей работе/карьере, – и наклеить стикер на стену.
После того как все это сделали, обнаружилось, что все стикеры группируются в три кластера «профессиональное развитие», «саморазвитие» и «материальный доход».
Объединил участников в микрогруппы по этому признаку, и дальше они работали в этих микрогруппах.

5. Уточнение целей.
Предложил им обсудить в микрогруппах, как они поймут, что достигли цели, то есть предложил определить критерии достижения цели.
Обсуждать это на всей группе не стал – это первый тренинг, некоторые участники первый раз видели друг друга, и уровень доверия участников еще не настолько высок.

6. Работа по модели логических уровней.
Перешел к следующему этапу – выстраиванию приоритетов с использованием коучинговой модели логических уровней.
Для связки с предыдущим блоком задал им вопрос «что вы должны делать, чтобы добиться своих целей» – то есть мы начали с уровня Поведение.
Я раздал участникам бланки с вопросами логических уровней, и мы построили работу таким образом – я указываю логический уровень, например уровень Способностей, задаю участникам соответствующие уровням вопросы – а они письменно индивидуально на них отвечают (3 мин.), а потом в группах обсуждают (3 мин.). Кто не хочет – не обсуждает, то есть принцип добровольности мы активно использовали.
На уровне Идентичности предложил участникам откинуться на спинку стула, перейти в визуальную модальность и рассмотреть себя успешного.
Последним логическим уровнем было исследование того, что участников вдохновляет и поддерживает.

7. Двигаться вперед, преодолевая препятствие
И тут в качестве пуанты тренинга я использовал упражнение из лидерского эмбодимент-тренинга «как идти вперед, преодолевая препятствия».
Показал упражнение с добровольцем
1. Партнер А идет вперед, называя свою цель, например «я хочу стабильный доход». Партнер Б дает достаточно сопротивления чтобы партнер А оценил свою силу и мотивацию.
2. Партнер А вспоминает всех тех, кто его вдохновляет и поддерживает, и тех, кто получит выгоду оттого что он достигнет своей цели, и идет вперед. Партнер Б находит удобный для А контакт на его спине и сопровождает А в его движении к цели, давая поддержку.
3. Партнер А снова должен идти вперед, партнер Б снова дает сопротивление. Но в этом случает оказывается, что у партнера А значительно больше сил, чем в первом случае.
После этого предложил участникам выбрать себе партнера, и дал им время практиковаться – чтобы каждый побывал и в роли тренера.
Уже в процессе выполнения задания можно было слышать возгласы удивления – когда люди удивлялись своей неожиданно откуда появившейся силе. Сам я подходил к участникам, наблюдал, давал обратную связь по выполнению задания, показывал как можно это сделать так, чтобы участники уловили разницу.
В группу многие участники вернулись с просветленными лицами.

8. Обратная связь.
В конце – обратная связь от участников по итогам турбо-тренинга.
Конечно большинство отзывов были в формате «расставил приоритеты», «получил подтверждение», «понял, чего я хочу», «навел порядок в голове»
Была обратная связь по команде «я поняла, что у меня есть будущее в этой компании»
Были и другие отзывы, которые меня порадовали даже больше, например «я огорчилась, потому что поняла, что у меня все в хаосе и перемешано». Пока человек сам не осознает свое несовершенство и не увидит, над чем ему надо работать – его сложно столкнуть с мертвой точки.

Результат.
Участники лучше узнали друг друга, они определили свои цели, определили критерии достижения целей, выстроили логические уровни и получили непосредственный опыт движения к цели.
Ура!